הבלוג של משאבי אנוש

מסלול החיים המקצועיים: צעד אחרי צעד

קריירה ניהולית היא תוצאה של תהליך בנייה שמתחיל כבר בתיכון, נמשך בצבא ובלימודים הגבוהים ומגיע לשיאו בקריירה מוצלחת. הסבלנות ואורך הרוח משתלמים ויוצרים מנהלים מנוסים שהתפתחו באופן הדרגתי וצמחו לתוך התפקידים הבכירים

נכתב ע"י דודי נייס

מנהלים בכירים רבים בישראל צלחו מסלול דומה. לעתים, קריירה ניהולית מתחילה כבר בשלב השירות הצבאי ומתגבשת צעד אחר צעד עם רכישת ההשכלה הגבוהה והכניסה לעולם העבודה.

בכל הנוגע למסלול ההתקדמות בניהול, לנו ב'משאבי אנוש' יש נטייה לשמרנות. עם זאת, אין די במסלול ובהכשרה שקיבל מנכ"ל העתיד. לא פחות חשוב הוא הרצון הפנימי העמוק להתקדם, ה"דרייב", הרצון להטביע חותם בעולם, ולהיות בעמדת השפעה.

מנהל על מדים

רבים מתחילים בצבא את המסלול שיוביל אותם לניהול בכיר. מצב עניינים זה ייחודי לישראל שבה מפקידים בידי אנשים צעירים ידע רב, כוח ואחריות קריטית. רבים הגיעו לניהול בכיר בהייטק לאחר שעברו מסלול טכנולוגי במודיעין או ביחידות צבאיות דומות. השירות בתפקידים טכנולוגיים מעניק ידע רב, מיומנויות, כישורים ויכולת אלתור.

מאידך, יש ששירתו ביחידות יוקרתיות והגיעו לניהול דרך המסלול הפיקודי. מפקדים ולוחמים צוברים ניסיון בהתמודדות עם מצבי לחץ וההילה השמורה להם בישראל לא מזיקה גם היא.

על ספסל הלימודים

בחירת מוסד הלימודים משפיעה על מסלול הקריירה העתידי, לכן מומלץ לבחור במקומות ידועים ומבוססים בעלי מוניטין. אדם שלומד במקום הנכון, משקיע בלימודים ומצטיין, משפר את סיכויי התעסוקה ואת סיכויי ההתקדמות שלו. תקופת הלימודים היא גם מקום מצוין לנטוורקינג. הכרויות מתקופה זו עשויות להתגלות כשימושיות גם שנים אחרי הלימודים.

שלוש, ארבע ולעבודה

הניסיון שלנו מורה שהסטטיסטיקות צודקות, ושהתפתחות הדרגתית במסלול הניהולי ממצה את הפוטנציאל של רוב המנהלים. ריכזנו כאן מספר נקודות למחשבה בבניית קריירה ניהולית:

• שמרו על מסלול התקדמות הדרגתי – למשל, לא רצוי לעבוד בזמן הלימודים אלא למצות כל שלב.
• היאזרו בסבלנות – נדרשת מידה רבה של סבלנות בתהליך גיבוש סל התכונות האישיות והניהוליות.
• לא כדאי לקחת סיכונים – המלצתנו היא לא לנקוט בצעדים פרועים בשלבי המסלול השונים. ארגונים יעדיפו מנהל שמתאים ב-70-80 אחוזים לפרופיל המבוקש.
• הקפידו על מסלול התקדמות ברור – יש סיכוי טוב להצליח בקריירה אם נשארים במסלול ברור ולא "מזגזגים".
• יש לקחת בחשבון את ה"פאזל התעסוקתי" – על הפאזל להביא תוצאה של בחירות מודעות ובעלות ערך מוסף.
• לרצות ולא לוותר – סוד הקריירה הוא ברצון להתקדם וביכולת לעמוד באתגרים ובקשיים הנקרים בדרך.

המתכון העקרוני הזה מתייחס לרוב אוכלוסיית המנהלים. הוא אינו מתייחס כמובן למקרי קצה כמו מנהלים שלא "הולכים בתלם" אבל מצליחים מאד בתחומם – או לחילופין כאלה שעשו הכול "לפי הספר" ובכל זאת אינם נחשבים להצלחה ניהולית.

מניסיוננו, יסודות עמוקים ומבוססים מקנים ביטחון ועוגן בהתמודדות עם החלטות ניהוליות ומהווים תרומה ישירה להצלחה כמנהל.

אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של דודי נייס

אוגוסט 15, 2010 at 1:44 pm mashabeyblog כתיבת תגובה

כתבו עליו בעיתון – את מי זה מקדם?

ניתן לחשוב שאזכור שם של אדם בתוך בורסת השמות כמועמד לתפקיד בכיר תגרום לו להיתפס כמבוקש יותר, אפילו בתוך החברה שבה הוא מועסק ממילא באותו זמן -  אך האם זה באמת כך?

נכתב ע"י דודי נייס

ידיעות בעיתונות בנוסח "בין המועמדים לתפקיד, גם xxx, מנכ"ל חברת yyy" הן דבר שגור. בכל ידיעה על מנכ"ל שעוזב יופיעו גם שמות של מועמדים להחליפו. "בורסת השמות", כמו שאנחנו מכנים אותה, נתפסת ממבט ראשון כגורם-מקדם: אם כתבו על מישהו שהוא מועמד להחליף מנכ"ל בכיר כלשהו, סימן ש"מחזיקים" ממנו. סימן שהוא רציני.

ניתן לחשוב שאזכור שם של אדם בתוך בורסת השמות תגרום לו להיתפס כמבוקש יותר, אפילו בתוך החברה שבה הוא מועסק ממילא באותו זמן -  אך האם זה באמת כך?

מחשבה מעמיקה יותר והרבה ניסיון לימדו אותנו שהשתתפות בבורסת השמות הפומבית והמצומצמת מועילה לרוב לכתבי העיתון שצריכים למלא משבצת ואולי מספקת צורך אנושי ברכילות – אולם היא בוודאי לא מקדמת את מי שמוזכר בה.

הנה לדוגמה 2 מוקשים המאיימים על מי ששמו שב ומוזכר בבורסת-השמות:

• תדמית של מועמד סדרתי: אם אותו אדם מוזכר שוב ושוב כמועמד להחליף כל מיני בכירים פורשים ובסופו של דבר לא מתמנה למשרה, הוא מקבל שם של מועמד סדרתי, ויותר גרוע מזה: הוא נתפש כ"לא מתאים" סדרתי. הדבר יהיה כמובן בעוכריו בסופו של דבר.
• לך תוכיח: אם המועמד שמוזכר מועסק בתפקיד בכיר בחברה, יהיה לו קשה להוכיח שהוא לא נפגש מאחורי גבם של מעסיקיו וניסה למצוא תפקיד במקום אחר. יהיה לו אף קשה להוכיח שהוא לא היה שותף לאזכור שמו כמועמד. התוצאה היא פגימה ביחסי האמון בינו לבין החברה שבה הוא מועסק.

מהסיבות הללו, וסיבות רבות נוספות, אנחנו מאמינות גדולות בדיסקרטיות וממליצות להימנע – או למנוע, במידת האפשר – את ניהול  התהליך בעיתון בהקשרים של תפקיד. הדיסקרטיות חשובה כאשר המנכ"ל המכהן לא יודע שחושבים להחליפו. הדיסקרטיות חשובה מבחינת הכפיפים והעובדים בארגון. היא כמובן חשובה אם המועמד מועסק בחברה אחרת, ועוד ועוד.

הדיסקרטיות חשובה לנו, "ציידות הראשים", שלא רוצות כל פגימה או דליפה מהתהליך שאנו מנהלות.

אז איך שומרים על דיסקרטיות בביצה הקטנה שהיא מדינת ישראל?

אנחנו יכולות לשמור על דיסקרטיות במאת האחוזים כל עוד הדיון מתקיים רק בינינו לבין הלקוח. ברגע שנכנס הגורם השלישי (המועמד), אנו מסבירות בכל דרך אפשרית ומבקשות את שיתוף הפעולה שלו, כאשר גם לו ממילא יש אינטרס לשמור על סודיות. אנחנו מוודאות שגם מועמד שאינו מועסק בזמן התהליך יבין זאת ויידע כי מבחינתנו יכולתו לשמור על חשאיות היא אחד המדדים למידת הרצינות שלו.

גם לחברות יש אינטרס לשמור על הסודיות ובמיוחד כשהן חברות ציבוריות שנסחרות בבורסה וכל שמועה עשויה להשפיע על מחיר המניה שלהן.

מסיבות אלו התהליך מתחיל במעורבות של מעגל אנשים מצומצם להפליא: אדם אחד ממועצת המנהלים, או הבעלים של החברה, או אדם נוסף לצדו – המינימום הנדרש כדי לקבל החלטה מושכלת. במידה שיש מועמד מוביל, מתחילים לברר אודותיו בזהירות ומבלי לציין את שם החברה לה הוא מיועד. המטרה היא להציג אותו למעגל מצומצם מחדכדי שלא יהיו הדלפות – אבל מספיק רחב מאידך, כדי שנוכל לברר אם מישהו מהמעגל מכיר את המועמד  ויודע פרטים רלוונטיים להחלטה.

מתי אנחנו מרגישות סיפוק גדול?

כשבסופו של דבר יוצאת הודעה לעיתונות ולבורסה על כניסתו לתפקיד של מנכ"ל חדש, בלי אזכור של אף אחד מהשמות שהיו מועמדים לצדו, ומבלי שהתהליך קיבל ביטוי כלשהו מחוץ למעגל המעורבים בו.

אז אנחנו יודעות שחיפשנו, בדקנו, התאמנו וסגרנו – בלי הפרעות ורעשים בדרך. כלומר, התהליך היה נקי.

מרץ 15, 2010 at 8:14 am mashabeyblog