Posts filed under ‘מחויבות לארגון’
מסלול החיים המקצועיים: צעד אחרי צעד
קריירה ניהולית היא תוצאה של תהליך בנייה שמתחיל כבר בתיכון, נמשך בצבא ובלימודים הגבוהים ומגיע לשיאו בקריירה מוצלחת. הסבלנות ואורך הרוח משתלמים ויוצרים מנהלים מנוסים שהתפתחו באופן הדרגתי וצמחו לתוך התפקידים הבכירים
נכתב ע"י דודי נייס
מנהלים בכירים רבים בישראל צלחו מסלול דומה. לעתים, קריירה ניהולית מתחילה כבר בשלב השירות הצבאי ומתגבשת צעד אחר צעד עם רכישת ההשכלה הגבוהה והכניסה לעולם העבודה.
בכל הנוגע למסלול ההתקדמות בניהול, לנו ב'משאבי אנוש' יש נטייה לשמרנות. עם זאת, אין די במסלול ובהכשרה שקיבל מנכ"ל העתיד. לא פחות חשוב הוא הרצון הפנימי העמוק להתקדם, ה"דרייב", הרצון להטביע חותם בעולם, ולהיות בעמדת השפעה.
מנהל על מדים
רבים מתחילים בצבא את המסלול שיוביל אותם לניהול בכיר. מצב עניינים זה ייחודי לישראל שבה מפקידים בידי אנשים צעירים ידע רב, כוח ואחריות קריטית. רבים הגיעו לניהול בכיר בהייטק לאחר שעברו מסלול טכנולוגי במודיעין או ביחידות צבאיות דומות. השירות בתפקידים טכנולוגיים מעניק ידע רב, מיומנויות, כישורים ויכולת אלתור.
מאידך, יש ששירתו ביחידות יוקרתיות והגיעו לניהול דרך המסלול הפיקודי. מפקדים ולוחמים צוברים ניסיון בהתמודדות עם מצבי לחץ וההילה השמורה להם בישראל לא מזיקה גם היא.
על ספסל הלימודים
בחירת מוסד הלימודים משפיעה על מסלול הקריירה העתידי, לכן מומלץ לבחור במקומות ידועים ומבוססים בעלי מוניטין. אדם שלומד במקום הנכון, משקיע בלימודים ומצטיין, משפר את סיכויי התעסוקה ואת סיכויי ההתקדמות שלו. תקופת הלימודים היא גם מקום מצוין לנטוורקינג. הכרויות מתקופה זו עשויות להתגלות כשימושיות גם שנים אחרי הלימודים.
שלוש, ארבע ולעבודה
הניסיון שלנו מורה שהסטטיסטיקות צודקות, ושהתפתחות הדרגתית במסלול הניהולי ממצה את הפוטנציאל של רוב המנהלים. ריכזנו כאן מספר נקודות למחשבה בבניית קריירה ניהולית:
- שמרו על מסלול התקדמות הדרגתי – למשל, לא רצוי לעבוד בזמן הלימודים אלא למצות כל שלב.
- היאזרו בסבלנות – נדרשת מידה רבה של סבלנות בתהליך גיבוש סל התכונות האישיות והניהוליות.
- לא כדאי לקחת סיכונים – המלצתנו היא לא לנקוט בצעדים פרועים בשלבי המסלול השונים. ארגונים יעדיפו מנהל שמתאים ב-70-80 אחוזים לפרופיל המבוקש.
- הקפידו על מסלול התקדמות ברור – יש סיכוי טוב להצליח בקריירה אם נשארים במסלול ברור ולא "מזגזגים".
- יש לקחת בחשבון את ה"פאזל התעסוקתי" – על הפאזל להביא תוצאה של בחירות מודעות ובעלות ערך מוסף.
- לרצות ולא לוותר – סוד הקריירה הוא ברצון להתקדם וביכולת לעמוד באתגרים ובקשיים הנקרים בדרך.
המתכון העקרוני הזה מתייחס לרוב אוכלוסיית המנהלים. הוא אינו מתייחס כמובן למקרי קצה כמו מנהלים שלא "הולכים בתלם" אבל מצליחים מאד בתחומם – או לחילופין כאלה שעשו הכול "לפי הספר" ובכל זאת אינם נחשבים להצלחה ניהולית.
מניסיוננו, יסודות עמוקים ומבוססים מקנים ביטחון ועוגן בהתמודדות עם החלטות ניהוליות ומהווים תרומה ישירה להצלחה כמנהל.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של דודי נייס
מנהלים ומנהלות יצירתיים נהנים יותר
נכתב ע"י רותי ליבנת
סקר חדש, שנערך על ידי IBM's Institute for Business Value בקרב 1,500 מנהלים בכירים, העלה כי מנכ"לים מצביעים על יצירתיות כתכונה החשובה ביותר שתקבע את הצלחתם של מנהיגי ויזמי העתיד.
הנתון הזה מעיד על שינוי בגישה ששלטה עד כה בדיסציפלינה הניהולית. הגילוי הזה תואם לממצא משמעותי נוסף בסקר: מורכבות גלובלית היא הנושא שמעסיק יותר מכל את המנכ"לים ואת הארגונים שלהם. המנהלים הבכירים חוששים מהפער בין רמת המורכבות העומדת בפניהם ובין רמת הביטחון ביכולת ההתמודדות של החברות שהם עומדים בראשן.
עד היום נחשבה יצירתיות כדלק למנועי מחלקות מחקר או פיתוח מוצר, ולא כנכס מנהיגותי הכרחי המניע עסקים. מסתבר שיצירתיות הופכת לתנאי הכרחי בסביבה גלובלית, מורכבת ובעלת מאפיינים של אי-וודאות וסיכון.
למאמר השלם ולהמלצות לעידוד יצירתיות בארגונים:
http://www.businessweek.com/innovate/content/may2010/id20100517_190221.htm
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של רותי ליבנת
האם אתה מתחייב רגשית – לארגון שלך?
בניגוד למנהל שבא לעבודה, עושה את כל הנדרש ממנו והולך הביתה, 'המחויב' מביא עימו לעבודה התלהבות ואנרגיה
נכתב ע"י נחמה קרפול-בורק
מחויבות רגשית יש לנו כלפי אהובינו, משפחתנו, חברינו. שם נהירה לנו משמעותה והיא אף מתבקשת. לאחרונה עלה הדיון במחויבות רגשית בהקשר שאינו מובן מאליו: כלפי הארגון בו אנו עובדים.
מאמרו של סטן סלפ (Stan Slap), נשיא חברת הייעוץ הבינלאומית "SLAP", פורסם באתר חברת מקינזי. סלפ תיאר את המנהל המחויב: בניגוד לזה שבא לעבודה, עושה את כל הנדרש ממנו והולך הביתה, 'המחויב' מביא עימו לעבודה התלהבות ואנרגיה.
הוא זה שיעשה את הצעד הנוסף כאשר זה נחוץ, הוא זה שיסחוף אחריו אחרים, הוא זה המעורב במתרחש לעומקו, הוא זה שיביא את ה Insight שיוביל לחדשנות – הוא זה שיחד עם דומיו עומד ויעמוד מאחורי פריצות דרך בארגונים ומאחורי ארגונים בצמיחה.
לאמיתו של דבר, מושגים שאנחנו מרבים להשתמש בהם כגון: מוטיבציה, התלהבות, נאמנות לארגון, גיבוש חברתי, ואפילו מנהיגות – הם ביטויים שונים של תופעה זו.
מהתיאור הפותח, ברור למה ארגון צריך לשאוף למנהלים ועובדים כאלו. להערכתי, כל אחד מאיתנו צריך לשאוף להיות חלק מארגון בו נוכל לחוש מחויבות כזו. פירושו של דבר שאינך מתרוקן מאנרגיה בזמן העבודה אלא נטען בה. פירושו שאתה מרגיש מועיל ותורם, שזמנך עובר ביעף, וחשוב מכל – שאתה מוצא משמעות בעשייתך. איזו השלכה גדולה יש לכך על איכות חיינו…
מהו החיבור בין הארגון והמנהל המבטיח רמה זו?
לדעת סלפ, הגורם שיקבע זאת נעוץ בשאלה האם הערכים של הארגון מתאימים לערכים של המנהל. אדם אינו יכול להיות מחויב רגשית כאשר הוא נאלץ לפעול בדרך הסותרת את ערכיו.
מסקנתו והמלצתו לארגון היא: רוצה מנהלים גדולים? – תן להם חופש!
לשיטתו, הארגון צריך לתת למנהל לפעול על פי ערכיו ולבטא את עצמו. מעטים הארגונים, לדעתי, שיילכו רחוק כל-כך. הייתי אומרת שכמו בכל מערכת יחסים, האחריות היא הדדית: על המנהל לברר באם הארגון שהוא מתעתד לעבוד בו אינו פועל על פי ערכים העומדים בסתירה לאלו שלו, כך שלא יכנס למצב מתמשך של קונפליקט. והארגון יבדוק זאת מנקודת מבטו, אם הוא שואף לגדל מנהלים טובים.
האם זה הגורם היחיד? לדעתי, נושא ההתאמה בערכים היא תנאי הכרחי אך לא מספיק.
גורם משמעותי במערכת היחסים שבין המנהל והארגון הוא רמת האמון שהמנהל יכול לתת בארגון כמקום המתעניין בו והמעוניין בהתפתחותו. אמון זה נבנה כאשר הארגון מתייחס אל מנהליו ועובדיו כאל בני אדם ולא רק דרך הזוית הצרה של היותם 'עובדים'. עניין זה יומחש גם באמצעות מתן אפשרות להשתלמויות ולמידה, להתנסות בנושאים החשובים למנהל מבחינת השלבים העתידיים בקריירה שלו, ובמנטורינג ותמיכה שמספקים בכירי הארגון.
מה יכול להסיק מכל זה מנהל בכיר שמחפש היום עבודה?
תחילה כדאי לו להפנים שכחלק מחיפוש התפקיד הבא, עליו לוודא שהוא יכול לפעול בהתאמה למערכת הערכים של הארגון שאליו הוא שוקל לעבור.
עניין אחר, חשוב לא פחות, הוא להבין שכדאי לו לחפש ארגון שהוכיח במהלך השנים כי הוא מצמיח מנהלים. הדרך לדעת זאת היא לבדוק כמה מ'בוגרי' הארגון משרתים בתפקידי מנכ"לים בארגונים אחרים. כך ניתן לדעת שהארגון הזה הוא ארגון שמטפח ומכין את מנהליו לתפקידים מאתגרים גם בהמשך הדרך המקצועית שלהם. מכאן גם שהמחויבות הרגשית שלהם לאותו ארגון 'תידלקה' אותם הלאה, לאתגרים הבאים.
חומר נוסף: Want great managers? Set them free
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של נחמה קרפול בורק
תגים של Technorati: מנכ"ל,השמת בכירים,משאבי אנוש,מאמרים – משאבי אנוש,מנהל מצליח,מערכת יחסים – ארגון
