Posts filed under ‘נחמה קרפול-בורק – מאמרים’
המנהיגים ה"בלתי צפויים"
לעתים דווקא מי שאינו הבחירה האוטומטית שלנו הוא האדם המתאים לתפקיד ניהול בכיר. החוכמה היא לדעת להתבונן לצדדים ולזהות את המועמד המפתיע
נכתב ע"י נחמה קרפול-בורק
מנהיגות יכולה לעשות היסטוריה. למעשה, פעמים רבות מספרת לנו ההיסטוריה אך ורק על המנהיגים – על המצביאים, ראשי הממשלות, הנשיאים, הקיסרים, הדיקטטורים – ופחות על המשרתים, על המנקות, על החיילים. אבל פניה של המנהיגות מגוונים כפניה של האנושות, ולפעמים דווקא תופרת אלמונית עשויה לשנות את פני ההיסטוריה.
רוזה פרקס סירבה, באלבמה הגזענית של שנת 1955, לפנות את מושב האוטובוס שלה לאדם "לבן". האם הייתה מנהיגה או שהמעשה שלה היה אימפולסיבי גרידא? האם מנהיגות באה לידי ביטוי גם במעשה קטן שכזה?
רוזה פרקס הייתה האדם הנכון במקום הנכון. פרקס בחרה לעמוד מאחורי המעשה שלה ולשלם מחיר אישי של מעצר והעמדה לדין. אבל הרגע האישי הזה דווקא היה אירוע מכונן, פרקס הציתה ניצוץ שהדליק להבת מחאה. בעקבות מאסרה הוביל הכומר מרתין לותר-קינג את חרם האוטובוסים של מונטגומרי, והשאר הוא היסטוריה…
מנהיגות היא בעיקר עשייה ומאמץ. היא אינה ההילה העוטפת את האדם ולא הכריזמה המוחצנת שלו, אלא התמודדות עם החלטות שאינן פופולאריות והוצאתן לפועל. למנהיג יכולת להביט קדימה, לחזות כיצד תשתנה המציאות ולהכיר בכך שעליו להיות מוביל או חלק של השינוי הזה.
סטריאוטיפ המנהיגות
התמונה שקופצת לראש כשמדברים על מנהיג היא של אדם שנכנס לחדר ובולט מיד, בעל נוכחות, סוחף ומוביל, שבסיטואציה חברתית הוא 'כוכב המסיבה'. התמונה הזו משקפת תכונות שאינן הכרחיות (אם כי אינן עומדות בסתירה) למנהיגות. באופן לא מקרי תכונות אלו נחשבות בחברה כ"גבריות". יש לזכור שעל מנהיג לשאת בתוכו מגוון תכונות, "גבריות" ו"נשיות" כאחד.
מנהיג/ה זקוק לתכונות המסווגות כגבריות כמו יכולת החלטה, יכולת ביצוע והוצאה לפועל, הובלה, דומיננטיות ויכולת לעמוד בראש מאבק. אך באותה מידה עליו להיעזר בתכונות "נשיות" כמו סבלנות והתמדה לאורך זמן, יכולת להקשיב לדעות אחרות, להכליל אנשים בעשייה ללא תחושת איום ולהיות ער ורגיש לסביבתו.
המועמד הבלתי סביר
ישנם סוגים שונים של מנהיגים – מנהיג לקבוצה חברתית, מנהיג-מנהל לטווח ארוך או מנהיג-מנהל בשעת משבר. מנהיגים שונים צומחים בזמנים שונים ובהקשרים שונים, אך הדעות הקדומות שלנו על מנהיגות לעתים מפריעות לנו לזהות את המנהיג האמיתי הנחוץ לארגון.
לאור הדברים הללו, אם ננסה לדמיין מנהיג אחר תהיה זו אולי דמות שנראית אפורה משהו, מופנמת, ביישנית או נחבאת אל הכלים (למשל, ראש אחת העיריות הגדולות במקומותינו, שבאחד הריאיונות האחרונים לתקשורת בחר לתאר את עצמו דווקא כאינסטלטור, מקצוע שאינו זוכה להילה רבה – ואף נבחר לאחד מעשרת ראשי הערים המובילים בעולם). אחד התהליכים השכיחים בקבוצות הוא שבהתחלה הן מתקבצות סביב האדם הבולט, אך עם הזמן ההשפעה עוברת לאחר, לעיתים דווקא לאדם השקט, הלא צפוי, שלא משך תשומת לב.
מנהיגות מבפנים
מנהיגות אמיתית מתגלה בזמן משבר וזו שעת המבחן שלה. דווקא האדם 'הלא צפוי', שלא תפס מקום מרכזי, יכול להתגלות כעוגן – הוא ייאחז בעוצמה בקרקע, יספק נקודת התייחסות, ימנע היסחפות.
באילו תכונות יחזיק מנהיג 'מפתיע' שכזה?
באופן לא מפתיע, רוב התכונות המתוארות קשורות זו בזו:
- מצפן פנימי – מנהיג לא יכול להיות תלוי רק בקהל החיצוני, עליו להחזיק בקול פנימי מוצק, להיות מחויב קודם כל כלפי פנים ורק אז כלפי חוץ.
- אני פנימי חזק – למנהיג אין בהכרח 'אגו גדול' במובן הפופולארי של המילה, אולם תפיסת העצמי שלו מציאותית והאני שלו 'בנוי' היטב.
- יושרה פנימית – הוא אינו משקר לעצמו ולא לסביבה. למשל, הוא לא 'ימציא' לעצמו נסיבות מקלות להצדקת כשלון, כשם שלא יזקוף לזכותו הישג של אדם אחר.
- אותנטיות - מנהיג לא יכול להיות אדם שחרד לגבי תדמיתו ומסתיר את חולשותיו. הוא אדם שלרוב לא נזקק למסכות ו'לעשיית רושם'.
- יכולת קריאת מפה - מנהיג זקוק ליכולת הכללה, עליו לזהות מגוון של תהליכים, אנשים ונתונים ולהרכיב אותם לכדי תמונה רחבה אחת. מנהיג שאינו עושה זאת, לא יכול לנסח הערכת מצב מדויקת.
ארגון המקדם מנהיגים מסוגים שונים
על כתפיו של מנכ"ל הארגון מונחת האחריות לזהות בכפופים לו את פוטנציאל המנהיגות ולדעת לקדם אותם. כדאי לארגון ללמוד לזהות את המנהיגים הלטנטיים, החבויים וה"בלתי סבירים" שבין שורותיו. ראייה אחרת של מנהיגות יכולה לקדם את הארגון ולעזור לו למצות את ההון האנושי שכבר נמצא בו, שמבין את התרבות הארגונית שלו ומחויב אליו.
במשאבי אנוש אנו מאמינות כי גיוון יכול להיות מפתח בבנייה נכונה של הארגון. כשאנחנו בוחנות מועמדים לתפקידי ניהול בכירים, אנחנו מסתכלות על מגוון אנשים וזוכרות כי מנהיגים נבנים מעשייה, אופי חזק ועולם פנימי עשיר, ולאו דווקא מנוכחות חיצונית כזו או אחרת.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של נחמה קרפול בורק
האם אתה מתחייב רגשית – לארגון שלך?
בניגוד למנהל שבא לעבודה, עושה את כל הנדרש ממנו והולך הביתה, 'המחויב' מביא עימו לעבודה התלהבות ואנרגיה
נכתב ע"י נחמה קרפול-בורק
מחויבות רגשית יש לנו כלפי אהובינו, משפחתנו, חברינו. שם נהירה לנו משמעותה והיא אף מתבקשת. לאחרונה עלה הדיון במחויבות רגשית בהקשר שאינו מובן מאליו: כלפי הארגון בו אנו עובדים.
מאמרו של סטן סלפ (Stan Slap), נשיא חברת הייעוץ הבינלאומית "SLAP", פורסם באתר חברת מקינזי. סלפ תיאר את המנהל המחויב: בניגוד לזה שבא לעבודה, עושה את כל הנדרש ממנו והולך הביתה, 'המחויב' מביא עימו לעבודה התלהבות ואנרגיה.
הוא זה שיעשה את הצעד הנוסף כאשר זה נחוץ, הוא זה שיסחוף אחריו אחרים, הוא זה המעורב במתרחש לעומקו, הוא זה שיביא את ה Insight שיוביל לחדשנות – הוא זה שיחד עם דומיו עומד ויעמוד מאחורי פריצות דרך בארגונים ומאחורי ארגונים בצמיחה.
לאמיתו של דבר, מושגים שאנחנו מרבים להשתמש בהם כגון: מוטיבציה, התלהבות, נאמנות לארגון, גיבוש חברתי, ואפילו מנהיגות – הם ביטויים שונים של תופעה זו.
מהתיאור הפותח, ברור למה ארגון צריך לשאוף למנהלים ועובדים כאלו. להערכתי, כל אחד מאיתנו צריך לשאוף להיות חלק מארגון בו נוכל לחוש מחויבות כזו. פירושו של דבר שאינך מתרוקן מאנרגיה בזמן העבודה אלא נטען בה. פירושו שאתה מרגיש מועיל ותורם, שזמנך עובר ביעף, וחשוב מכל – שאתה מוצא משמעות בעשייתך. איזו השלכה גדולה יש לכך על איכות חיינו…
מהו החיבור בין הארגון והמנהל המבטיח רמה זו?
לדעת סלפ, הגורם שיקבע זאת נעוץ בשאלה האם הערכים של הארגון מתאימים לערכים של המנהל. אדם אינו יכול להיות מחויב רגשית כאשר הוא נאלץ לפעול בדרך הסותרת את ערכיו.
מסקנתו והמלצתו לארגון היא: רוצה מנהלים גדולים? – תן להם חופש!
לשיטתו, הארגון צריך לתת למנהל לפעול על פי ערכיו ולבטא את עצמו. מעטים הארגונים, לדעתי, שיילכו רחוק כל-כך. הייתי אומרת שכמו בכל מערכת יחסים, האחריות היא הדדית: על המנהל לברר באם הארגון שהוא מתעתד לעבוד בו אינו פועל על פי ערכים העומדים בסתירה לאלו שלו, כך שלא יכנס למצב מתמשך של קונפליקט. והארגון יבדוק זאת מנקודת מבטו, אם הוא שואף לגדל מנהלים טובים.
האם זה הגורם היחיד? לדעתי, נושא ההתאמה בערכים היא תנאי הכרחי אך לא מספיק.
גורם משמעותי במערכת היחסים שבין המנהל והארגון הוא רמת האמון שהמנהל יכול לתת בארגון כמקום המתעניין בו והמעוניין בהתפתחותו. אמון זה נבנה כאשר הארגון מתייחס אל מנהליו ועובדיו כאל בני אדם ולא רק דרך הזוית הצרה של היותם 'עובדים'. עניין זה יומחש גם באמצעות מתן אפשרות להשתלמויות ולמידה, להתנסות בנושאים החשובים למנהל מבחינת השלבים העתידיים בקריירה שלו, ובמנטורינג ותמיכה שמספקים בכירי הארגון.
מה יכול להסיק מכל זה מנהל בכיר שמחפש היום עבודה?
תחילה כדאי לו להפנים שכחלק מחיפוש התפקיד הבא, עליו לוודא שהוא יכול לפעול בהתאמה למערכת הערכים של הארגון שאליו הוא שוקל לעבור.
עניין אחר, חשוב לא פחות, הוא להבין שכדאי לו לחפש ארגון שהוכיח במהלך השנים כי הוא מצמיח מנהלים. הדרך לדעת זאת היא לבדוק כמה מ'בוגרי' הארגון משרתים בתפקידי מנכ"לים בארגונים אחרים. כך ניתן לדעת שהארגון הזה הוא ארגון שמטפח ומכין את מנהליו לתפקידים מאתגרים גם בהמשך הדרך המקצועית שלהם. מכאן גם שהמחויבות הרגשית שלהם לאותו ארגון 'תידלקה' אותם הלאה, לאתגרים הבאים.
חומר נוסף: Want great managers? Set them free
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של נחמה קרפול בורק
תגים של Technorati: מנכ"ל,השמת בכירים,משאבי אנוש,מאמרים – משאבי אנוש,מנהל מצליח,מערכת יחסים – ארגון
המנכ"ל, היחצ"ן ואיש העסקים נראו במסיבה
שיתוף פעולה עם מנגנוני הפרסום-העצמי נשמע כדבר הגיוני וסביר לעשות. ובכל זאת, פרסומים גם יכולים להזיק
נכתב ע"י נחמה קרפול-בורק
בשנים האחרונות פונים אלינו יותר ויותר מנהלים צעירים בשאלה אם כדאי להם ליזום פרסומים בעיתונות אודותיהם, במטרה להפוך את השם שלהם לשם מוכר, או בלשונם – 'למתג' את עצמם.
ומה הפלא: שמותיהם של בכירי המשק והעסקים מופיעים היום גם במדורים שאינם כלכליים בלבד, בהקשרים כמו אירועים, תרומות, נסיעות. זהו חלק ממגמה רווחת בעידן שלנו, שלפיה אנשים הם מותגים. זו תפיסה שמתאימה לעידן הקפיטליסטי- נרקיסיסטי בו אנו חיים, ומנהלים מניחים שאם הם יהיו מותג הם יעלו מהר יותר לתודעתם של מעסיקים פוטנציאליים.
לפיכך הם דואגים להופיע באירועים, להכניס את השם שלהם לבאזז העסקי-רכילותי, מנסים להופיע במדורים של מי-היה-איפה, מצטלמים השכם והערב. התופעה חלחלה אל ארגונים שמנסים למנף את האירועים שהם מקיימים לצורכי יחסי ציבור ומיתוג עצמם והאנשים שלהם. אירועים כאלה נמדדים היום לפי מי שהוזמן אליהם.
שיתוף פעולה עם מנגנוני הפרסום-העצמי נשמע כדבר הגיוני וסביר לעשות. הרי אם לא ישמעו עליך, למה שיחשבו עליך בתור מועמד למשרה נחשקת? ואם תהיה לך תדמית של מצליחן/כוכב, בוודאי ירצו בך יותר ויסכימו לשלם לך יותר…
ובכל זאת, לטעמנו פרסומים יכולים להזיק:
מנהל שש לו נוכחות בידיעות, כתבות ודיווחים מהזירה הכלכלית-רכילותית, בסופו של דבר יהפוך לדמות חד-ממדית שמזוהה עם סגנון מסוים ועם אישיות מסוימת, ויוכר בעיקר כ"מתחכך", "מופיע", מבלה".
מנהל היוזם יחסי צבור שיציגו אותו כהצלחה ניהולית ומתפרסם בתקשורת כ"מנהל-כוכב", בסופו של דבר אם הוא לא יתגלה כ"כוכב" גדול בעולם העסקים האמיתי, אזי הכישלון מהדהד הרבה יותר כי הציפיות ממנו תמיד יהיו גדולות יותר. מספיקה ירידה זמנית או צניחה בביצועי החברה מסיבות חיצוניות (משבר כלכלי כבר אמרנו?) כדי שהמיתוג יהפןך לבומרנג – וראינו כיצד התקשורת אוהבת לקפד ראשם של 'מותגים' גדולים.
ומה חושב הלקוח בנושא?
ישנן חברות הנוטות לחשוב שהבולטות של מנהל כ"כוכב" תעזור להן לייצר בולטות משלהן ולעתים בטווח הקצר זה אכן קורה. אך במקרים רבים אחרים הכישלון של "כוכב" כזה עולה ביוקר לכולם, ובמיוחד לחברה שגייסה אותו. אנחנו ננסה לשכנע את הלקוח שכישוריו המציאותיים של המנהל הם העיקר, ללא צל של ספק.
לכן, נקודת המבט שלנו תבחן את המועמד בהקשרים של תפקוד, ניסיון, ידע, כישורים, קבלות והמלצות, ותתעלם מבולטות בתקשורת. אנחנו בוחנים את עצמנו ביכולתנו לזהות את אותם מנהלים מוכשרים שאינם מוכרים באמצעות מדורי הרכילות הכלכלית אלא מפה (של שותפים לעבודה) לאוזן (שלנו, אנחנו מקווים).
ואם לדבר במונחי מיתוג – יש לנו הצעה מהפכנית: בואו ונהפוך את הסדר – קודם הוכחת יכולת אמיתית, לאורך זמן, ואחר כך המיתוג (והוא כבר יגיע מעצמו).
כי הפרסום הכי טוב שיכול להיות למנהל, מבחינתנו, היא הצלחה בתפקידיו הקודמים.
מי שבולט בתור מנהל שעשה עבודה טובה ומורגשת בארגון מסוים, מהסוג שעושה הבדל בחברה – הדלתות תפתחנה בפניו גם אם לא כתבו עליו שהוא נראה במסיבה מתלחש עם יחצ"ן ועיתונאית.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של נחמה קרפול בורק
