Posts filed under ‘עמית שחר – מאמרים’
דנידין ברשת החברתית
נכתב ע"י עמית שחר
בואו נסכים שהרשתות החברתיות אינן טרנד חולף. הן כאן כדי להישאר והן משפיעות עלינו בתחומים רבים. בין היתר, הן שינו את כללי המשחק בשוק ואת הנגישות למידע ומאפשרים חשיפה למגוון רחב של אנשים. מטרת הרשתות החברתיות משתנה בהתאם לבמה – החל מרשתות לצרכי פנאי, דרך רשתות כפלטפורמה להבעת דעה וכלה ברשתות ממוקדות מטרה.
דוגמא כזאת לזירה ממוקדת בעניינים עסקיים היא רשת LInkedIn. הרשת מאפשרת למשתמשיה ליצור פרופיל אישי בו הם יכולים להציג את ניסיונם המקצועי וליצור קשרים עם משתמשים אחרים על מנת לקדם קשרים עסקיים, לגייס עובדים ולמצוא אפשרויות העסקה או שותפויות על בסיס מקצועי. בפרופיל המשתמש ניתן להציג ידע, ניסיון, כישורים ויכולות על ידי סיכומים תמציתיים של המשרות בהן מועסק והועסק המשתמש, תיאור התמחויות, רקע לימודי והצגת המלצות מעסיק.
חברות וארגונים רבים משתמשים ב-LinkedIn לאיתור וגיוס עובדים. אפשר להתייחס לזה כגירסה משוכללת ואינטרנטית של שיטת ה"חבר מביא חבר". כתוצאה מכך, נשמעים לאחרונה אף קולות הטוענים שהמודל העסקי של רבות מחברות ההשמה אינו בר תוקף.
בעיניי, הטענה עשויה להיות נכונה כשהדגש הוא באיתור וגיוס עובדים אך לא כך הדבר בבואנו לגייס מנהלים בכירים. עבורנו, ה- LinkedIn מהווה מקור מידע נוסף לצד מאגרי המידע השונים שברשותינו. ככזה, הוא מאפשר לנו לתקף את הנתונים שבידינו, להוסיף לנו אינפורמציה חדשה ולחשוף אותנו לאנשים שלא הכרנו. אנחנו נעזרות בכלי זה כדי לחדש קשר קיים או לייצר ערוץ תקשורת ראשוני.
הכלי נועד להגדלת ויצירת Networking עסקי עבור משתמשיו ולכן קל לנו לייצר באמצעותו דיאלוג ענייני ויעיל.
אז לפני שקושרים כתרים ל 2.0 web בתחום ההשמה, בואו וניקח צעד אחד אחורה לפחות בהיבט המסוים של השמת בכירים. כאן התהליך מורכב לאין ערוך. הרשתות בהחלט יכולות להוות בסיס מצוין לחיפוש ראשוני ונרחב אבל לא מעבר לכך. נכון, הן מאופיינות בעושר של מידע, אבל הרשת עצמה היא כאוטית מטבעה. ניתוח המידע שמגיע אלינו מהרשת הוא קריטי ודורש התמחות ודיוק.
המומחיות שלנו באה לידי ביטוי ביכולת הצגת עושר של מידע שעבר סינון ותיקוף כשהכלים העומדים לרשותנו הם רבים ומגוונים כך שLinkedIn – הוא אחד מתוך אותם כלים ולא מהווה מרחב פעילות עבורנו כהשמה במובן הקלאסי.
האינטרנט בכלל וה LinkedIn -בפרט הם מקורות מידע שאנחנו בהתבוננות עליהם, אנחנו לא שחקן פעיל בהם ומתוקף הדיסקרטיות של פעילותנו, לעולם לא נעזר בפלטפורמות חשופות אלה להשגת המטרות שלנו.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של עמית שחר
פרדוקס ההמלצה: הפנטזיה והמציאות
נכתב ע"י עמית שחר
"Even if you've been courted for a top job, your recommendations can prove critical"
Jay Kizer, שותף בכיר ב-Korn/Ferry (חברה בינלאומית להשמת בכירים מהמובילות בעולם) מתוך מאמר ב-FORBES
בבואנו לאתר, לבחון ולהמליץ ללקוח על מועמד לתפקיד, אנו נעזרות במידע שנאסף במהלך השנים, ראיונות אישיים והמלצות קונקרטיות מבעלי תפקידים רלוונטיים: מקבילים בדרג, מנהלים וכפיפים.
איסוף המלצות הינו תהליך תומך-החלטה חיוני, המאפשר הרחבה, העמקה ואימות המידע המקצועי והאישיותי לגבי המועמד, מעבר להתרשמותנו במהלך הראיון. אז מה אם כך, כל כך מורכב, בתהליך איסוף ההמלצות?
ה"פנטזיה" שלנו היא לקבל חוות דעת אמיתית, אובייקטיבית, עניינית וחסרת פניות. המציאות לצערנו, לא פעם, שונה: אנו נתקלות במגוון רחב של תגובות ותשובות. כמה דוגמאות:
• ממליצים שלא מעוניינים להמליץ
• ממליצים שעל רקע חוסר אהדה אישית, או סביב אירוע מסוים ונקודתי "הורגים" מועמד
• ממליצים ש"מאוהבים" במועמד/ת ו"צובעים" את ההמלצה בצבעים ורודים מדי
• ממליצים שרוצים לעזור לאותו אדם לקבל תפקיד ו"מוכרים" את יכולותיו בצורה אגרסיבית תוך כדי "שכחה" (או אפילו הכחשה) של חסרונותיו
לא מזמן "הציל" אותנו אחד מ"ידידי הבית" שלנו, בזכות קשר רב שנים בינינו, מטעות קשה, כאשר נתן לנו אינפורמציה אמיתית על מועמד, בעוד ממליצים אחרים דבקו ב"גישת הפרגון". ברור שסיטואציה כזו הייתה מביאה מהר מאד להתרסקות, הן של המועמד והן של הארגון המגייס. שניהם היו חווים חווית כישלון ותסכול, שלא לדבר על הפגיעה במוניטין שלנו.
דוגמה נוספת, שחוזרת על עצמה מספר רב מידי של פעמים, היא כאשר ממליץ נלהב מתקרר באחת, כשהוא מחפש בעל תפקיד דומה.
מבחינתנו ומבחינת המועמד, המלצות שאינן משקפות את המציאות, בין אם הן שליליות ובין אם חיוביות, מכניסות "רעשים" לתהליך המיון ויכולות להוביל לקבלת החלטה שגויה. הפגיעה הינה בלתי נמנעת בטווח הארוך – גם כאשר האינפורמציה שנתנה היא חיובית מדי.
Jay Kizer מייעץ למועמדים לתפקיד לידע את הממליצים על כך שהם עומדים לקבל שיחה מה-Head hunter. הוא מציע למועמד להסביר לממליצים את דרישות התפקיד והסיבות שבזכותן הם מתאימים לתפקיד. כן הוא הוא מייעץ לציין בפני הממליץ הפונטנציאלי שהמלצות אלה יצריכו זמן (בארה"ב מקובל לקיים פגישה פנים מול פנים, או שיחה של כ-45 דקות).
Kizer אף מוסיף ומשתף את המועמדים בכך שסביר להניח, שבמסגרת מתהליך איסוף ההמלצות, תיעשה פנייה גם לאנשים שלא ניתנו על-ידם ברשימה, או כפי שהוא מכנה זאת: "channel referencing back".
שקיפות במסירת מידע נחשבת גורם מרכזי וקריטי להבנת התמונה הכוללת. לכן, כדאי לדאוג שנהיה חשופות לכל אינפורמציה על אירועים או קשרים היכולים להתפרש כשליליים, או בעלי טעם רע. בדרך זו תינתן למועמד האופציה להסביר את נקודת מבטו האישית סביבם וכך לא נהיה מופתעות ממידע המגיע ממקורות עקיפים ומחד צדדיות.
איסוף אינפורמציה הינו הכלי החזק ביותר שיש בידינו כדי ללמוד על מועמד ובלבד שהשימוש בו יעשה בדרך הנכונה, שכאמור אינה פשוטה כלל.
