Posts filed under ‘רותי ליבנת – מאמרים’
תשובות לשאלות שכיחות על התחום בכלל ועלינו בפרט….
במאמר זה נפרט את התשובות לשאלות הנפוצות ביותר שנתקלנו בהן. אתם מוזמנים לשלוח לנו שאלות נוספות ונפרסם אותן עם תשובתנו.
נכתב ע"י רותי ליבנת
- מה זה Retained Executive Search?
RES הינו שירות ייעוץ ייעודי להנהלות של ארגונים, הניתן מתוקף הסכם התקשרות בלעדי, בין הלקוח (הארגון) לנותן השירות (חברת RES). המטרה העיקרית בשירות RES היא לסייע ללקוח בתהליך הזיהוי, האיתור, הגיוס והשימור של חברי הנהלה בכירה. RES הינו כלי ניהולי משמעותי המביא ערך מוסף להנהלת החברה בבואה להשיג את מטרות הארגון.
שירות RES מושתת על תהליך מתוחכם שעשוי להשפיע באופן מהותי על הארגון בכלל, ועל חברי ההנהלה שלו בפרט. התהליך מתבסס על אמון הדדי ושיתוף פעולה מפרה בין שלושת הגורמים המעורבים בתהליך – הלקוח, המועמדים וחברת האיתור. בכדי להשיג את התוצאה האופטימאלית, תהליך האיתור צריך להיות ברור, מובן ומוסכם על כל הצדדים.
- מה ההבדל בין RES לבין שיטות גיוס אחרות?
ההבדל המהותי הוא שברוב שיטות הגיוס המועמדים הם אלה שיוזמים את הפנייה לחברת הגיוס והם בדר"כ בסטאטוס של מחפשי עבודה. מנגד, בשיטת RES מועמדים בכירים יסומנו ע"י חברת האיתור כיעד לרשימת המתאימים לתפקיד לאחר תהליך מובנה של מחקר, זיהוי וסינון וללא כל קשר לסטאטוס התעסוקתי שלהם.
ישנן הבדלים נוספים הנובעים מצורת העבודה הפרואקטיבית של חברת האיתור ומתבטאים בבלעדיות, תמחור ובסוג המידע הניתן ללקוח.
- מה הכוונה במונח Retained?
המונח משקף את מהות הקשר בין הלקוח לחברת האיתור. בדומה לחברות המספקות שירותי ייעוץ אחרים (דוגמת משרדי עו"ד או רו"ח), חברת האיתור עובדת בשיתוף פעולה מלא עם לקוחותיה. לקוח ישלם לחברת האיתור שכ"ט מובטח על שירותיה (מתחלק בדר"כ לשלשה תשלומים המציינים את אבני הדרך של התהליך). חברת האיתור מנהלת את התהליך בבלעדיות ומחויבת ללקוח מתוקף הסכם התקשרות החתום בין הצדדים.
- כיצד אתם מזהים מועמדים פוטנציאליים?
אנו מאתרים מועמדים באמצעות תהליך סיסטמתי, מקצועי ובדוק של מחקר וניתוח המשולב עם רשת נתונים ענפה – פנימית וחיצונית – וניסיון עתיר שנים בתחומינו.
אנו יוזמים את הפנייה למועמדים הפוטנציאליים ובודקים את מידת ההתעניינות שלהם לתפקיד המסוים. מבין אלה שמתעניינים אנו פוגשים את קבוצת המועמדים אשר הניסיון, הכישורים וסיכויי ההתאמה שלהם בולטים לטובה במיוחד.
- האם מובטח כי התהליך יסתיים באיוש?
על אף שאחוזי ההצלחה שלנו מצביעים על כך שניתן כמעטתמיד לאתר חבר הנהלה בכירה לתפקיד העומד על הפרק, ישנם מדי פעם תפקידים אותם לא ניתן לאייש בנסיבות מסוימות. יכולות להיות לכך סיבות שונות ומגוונות אך זאת הסיבה שלא ניתן להבטיח שכל תפקיד יסתיים באיוש.
- מהו הגורם הבולט ביותר שמונע מלקוחות מלהתחיל תהליך איתור?
רוב האנשים אינם מעוניינים לבצע תהליך יסודי שההצלחה אינה מובטחת בסופו. על אף שהיינו רוצים להאמין שהשקעת מאמץ תוביל בהכרח לסיום חיובי, המציאות מוכיחה כי חלק קטן מתהליכי האיתור מסתיימים ללא איוש. תהליך RES נועד למזער את הסיכוי לתוצאה מסוג זה. חלקו הראשון של התהליך (שלב האפיון ואיסוף הנתונים) עשוי לחשוף נתונים מפתיעים ומעוררי מחלוקת אשר ייבחנו באופן פתוח ע"י כל הגורמים המעורבים באיתור. התהליך לא נועד אמנם לפתור את כל הקשיים שעומדים בפני הארגון אך הוא בהחלט מזהה ומשקף חלק מהם. התהליך מדייק עבור מקבלי ההחלטות את האתגרים וההזדמנויות שיעמדו בפני נושא המשרה המיועדת ומסייע להעביר את המסר באופן ריאלי ואטרקטיבי למועמדים הסופיים. כמו כן, התהליך מאפשר הן לחברי הדירקטוריון והן להנהלה לשקול מה יהיה חלקם בהצלחת המנהל הבכיר החדש שייבחר לארגון.
- מה משך הזמן הנדרש עד שלקוח מתחיל לפגוש מועמדים?
בממוצע, לקוח צפוי לפגוש מועמדים רלוונטיים תוך 30-45 יום מתחילת תהליך האיתור.
- כיצד לבחור חברת איתור?
אנו ממליצים לאסוף המלצות על החברה מעמיתים, לוודא שהחברה נכללת בארגון ה AESC ולבקש מהחברה לספק ממליצים מקרב קהל לקוחותיה. אך לא פחות חשוב, חברת האיתור מייצגת את הלקוח ופועלת בשמו ועל כן מומלץ לבחור בחברה שניתן לסמוך בוודאות על מקצוענותה, צורת עבודתה ועל המוניטין שלה בשוק.
- מהו ארגון ה AESC ומדוע חשוב שמשאבי אנוש הינה חברה בארגון זה?
AESC הינו גוף תקינה מקצועי ובינלאומי המאגד את החברות לאיתור בכירים ברחבי העולם. הארגון מקדם את הסטנדרטים המקצועיים הקפדניים ביותר בתחום באמצעות ניסוח ואכיפת קוד אתי ובאמצעות הגדרת והטמעת הנחיות ברורות למתודולוגיית החיפוש. ה AESC פועל להעלות את המודעות לשירותי הייעוץ שניתנים ע"י החברות המאוגדות בו ומסייע לשמור על האינטרסים המקצועיים שלהן מול גופי חקיקה.
הארגון פועל ומייצג את חברות האיתור הטובות ביותר בעולם ועל כן הקריטריונים להצטרפות אליו הם קפדניים במיוחד. אך ורק חברות המוכיחות מקצוענות יתרה זכאיות להיות חברות בו ומתקבלות לשורותיו.
הצטרפותה של משאבי אנוש ל AESC מחזקת את העובדה כי לקוחותיה זוכים לטיב השירות הגבוה ביותר הניתן בתחום זה.
- מהו הכיסוי הגיאוגרפי שלכם?
משרדנו ממוקמים בתל אביב ואנו מומחים באיתור תפקידי ניהול בכירים בחברות הקשורות לשוק הישראלי – חברות ישראליות מקומיות, חברות ישראליות עם פעילות בחו"ל וחברות זרות עם נוכחות עסקית בישראל.
- האם אתם מייצגים גם מחפשי עבודה?
לא. אנו לא מייצגים מחפשי עבודה. אנו משמשים כיועצים לארגונים אשר שוכרים את שירותינו ופועלים בשמם.
אהבתם את המאמר?
השאלות המנצחות
נכתב ע"י רותי ליבנת
מומחי איתור והשמת בכירים בארה"ב מסכימים על סה"כ 3 שאלות מנצחות בתהליך ראיון של מועמד ונראה שכל השאלות הנשאלות בראיונות הן בעצם תת-שאלה של אחת משלש השאלות האלה.
המומחים טוענים כי ניתן לנסח את השאלות באופן מגוון אבל הן בעצם משקפות וואריאציות של הנושאים העיקריים הנמדדים בראיון: חוזקות, מוטיבציה ומידת התאמה.
השאלות המנצחות הן….
-
האם את/ה יכול/ה לבצע את התפקיד?
-
האם תאהב/י את התפקיד?
-
האם נוכל לסבול את העבודה איתך?
לכתבה המלאה לחץ כאן.
אהבתם את המאמר?
שגיאות וסכנות במינוי חברי הנהלה בחברות ממשלתיות
לתהליך איתור בכירים אובייקטיבי ומהימן המעודד תחרותיות ושקיפות יש חשיבות רבה בכל ארגון. הרשות לחברות ממשלתיות מעודדת את החברות הממשלתיות לעמוד בנהלים מסודרים ותקניים. במאמר זה נציג נתונים שאספנו ושגיאות נפוצות בתהליכי איתור. הנתונים הוצגו בכנס שערכה הרשות לחברות ממשלתיות במהלך דצמבר בנושא איתור בכירים.
נכתב ע"י פזית אלחלל ורותי ליבנת
מחקרים מצביעים כי ממוצע תחלופת המנכ"לים בחברות עסקיות בעולם הוא 13% בשנה. ממוצע זה יכול להשתנות בין המדינות ובין הסקטורים השונים (ביפן ממוצע התחלופה הוא הגבוה ביותר ומגיע לכמעט 19% בשנה ובסקטור התקשורת ממוצע התחלופה כ 16% בשנה).
נתון מעניין נוסף מראה כי רק 56% מהמנכ"לים המכהנים "יישרדו" בתפקידם יותר מ 18 חודשים. במילים אחרות, כמעט מחצית מהמנכ"לים יעזבו את תפקידם במהלך השנה וחצי הראשונות לתפקידם.
ממוצע מחיר השגיאה במינוי חבר הנהלה שווה ערך ל 24 משכורות. נתון זה לוקח בחשבון עלויות ישירות (כגון עלויות האיתור, ההכשרה, עקומת הלימוד, השקעות שהמנהל עשה בתשתיות וכו') ועלויות עקיפות (כמו עלויות הנובעות מהחלטות שגויות, נטישת כח-אדם וחברי הנהלה, ירידה בתפוקות, ירידה במכירות, פגיעה במוניטין, עלויות משפטיות וכו').
נתונים אלה מצביעים על מגמה של תנודתיות במינוי חברי הנהלה בכירים, עלויות גבוהות הכרוכות בכך ומרמז, בין היתר, על שגיאות בתהליך קבלת ההחלטות שהוביל למינויים.
ומה קורה בחברות הממשלתיות בישראל?
הנתונים שבידינו מראים כי המגמה בחברות הממשלתיות בישראל היא אף דרמטית יותר מאשר הממוצע העולמי – 18% תחלופה של מנכ"לים ו 24% תחלופה של סמנכ"לים בשנה.
החברות הממשלתיות מחויבות להליכים המאפשרים מתן הזדמנות שווה ובחירה אובייקטיבית דרך פרסום מודעה ומכרז של פרטי המשרה ושימוש בוועדת היגוי/איתור.
הליכים אלה הינם מבורכים אך אינם מספיקים. חסרונם העיקרי הוא בגישה פאסיבית של הארגון המחפש, המתבססת על פנייה של מועמדים הרואים עצמם מתאימים לתפקיד. גישה זו תוביל על פי רוב לפניית מועמדים מתוך קהילה ידועה מראש של מנהלים בחברות ממשלתיות, אך ככל הנראה, לא תעודד פניית מועמדים "מחוץ לקופסא" או מעולמות תוכן אחרים ותגרור תהליכי מיון ארוכים.
הגישה המומלצת הינה הפוכה – עריכת מחקר ופנייה ייזומה ואקטיבית אל מועמדים העונים בוודאות לקריטריונים. פה נעוץ ההבדל בין המכונה בספרות המקצועית FARMERS מול HUNTERS . חלופה זו מגדירה את קהל המטרה האופטימאלי וע"י כך מביאה לתוצאות מרובות ומגוונות יותר, מדויקות יותר וחוסכת זמן ומאמץ.
המסקנה – קיים צורך לחזק ולשפר משמעותית את אופן קבלת ההחלטות בתהליך האיתור ומינוי הבכירים בסקטור זה וע"י כך להקטין את הסיכונים והעלויות הכרוכים במינוי שגוי.
שגיאות נפוצות בתהליכי האיתור
בנוסף לחסרון המובהק בפנייה ריאקטיבית של מועמדים למודעה/מכרז ישנן עוד מספר שגיאות נפוצות הפוגעות בהליך מוצלח ויעיל של איתור ומינוי בכירים וביניהן:
- עיוורון ההיכרויות הקודמות: בקרב קהילת המנהלים ישנה על פי רוב הכרות מוקדמת עם מועמדים ובמיוחד בחברות מסקטור מוגדר כמו סקטור החברות הממשלתיות. ההכרות המוקדמת מהווה חרב פיפיות בתהליך האיתור ועלולה להטות את דעת מקבלי ההחלטות לחיוב או לשלילה.
- כמות ומהימנות מידע תומך החלטה: קיים צורך ברור באיסוף מידע גלוי וסמוי על המועמדים לתפקיד. יש להניח כי מידע זה זמין כשמדובר במועמדים מקרב הקהילה המצומצמת של סקטור החברות הממשלתיות. ללא גורם חיצוני ומנוסה יהיו לוועדת האיתור כלים מוגבלים באיסוף מידע על מועמדים מסקטורים אחרים ובעיקר מהסקטור העסקי.
- הגדרת תפקיד לא מדויקת/ריאלית ונטייה ל"קיצורי דרך": לתהליך האיתור יש עוצמה ארגונית רבה והוא מאפשר הצצה על מצב החברה כיום והתכניות לעתיד. יציאה להליך איתור ללא הגדרת תפקיד מדויקת וריאלית, כמו גם הניסיון לדלג על שלבים בתהליך בכדי לסיים אותו במהירות (לכאורה..) יובילו בוודאות לבחירה שגויה ולפוטנציאל נזק גבוה לארגון.
לסיכום – לצד הצעדים שנעשים כיום בתהליכי איתור ומינוי בכירים ברשות לחברות ממשלתיות, אנו מאמינות כי שיתוף פעולה עם גוף חיצוני ואובייקטיבי בניהול התהליך מקטין משמעותית את הסיכון למינוי שרירותי או שגוי.
לניהול תהליך מקצועי, חף מפוליטיזציה ויחסי כוחות תהיה השפעה ברורה על הקטנת שיעורי תחלופה של מנכ"לים וסמנכ"לים ומידת התאמה גבוהה יותר בין המועמדים לארגונים.
סיבה (כפולה) למסיבה עבור "משאבי אנוש"
בימים אלה אנחנו מציינות 30 שנות הקמה למשאבי אנוש. החברה הוקמה בשנת 1981 ומהווה בית עבור הצוות שעובד בה וכתובת מקצועית עבור קהל הלקוחות הנאמן ושדרת המנהלים הבכירים במשק הישראלי.
בתזמון מושלם קיבלנו את הבשורה המשמחת שאנחנו החברה הראשונה בישראל שהתקבלה לארגון הבינלאומי לחברות השמת בכירים, ה – Association of Executive Search Consultants (קיצור – AESC).
נכתב ע"י רותי ליבנת
תעודת זהות של ה AESC
ה AESC הינו ארגון הגג העולמי המאגד את אנשי המקצוע העוסקים בתחום השמת הבכירים. מטרת הארגון הינה להעמיק את הבנת הציבור בכל הקשור לתהליכי איתור בכירים ולשמור על הסטנדרטים המקצועיים של החברים בו.
- נוסד בניו יורק בשנת 1959
- פעיל באמריקה, אירופה, מזרח תיכון, אפריקה ואסיה-פאסיפיק
- מוכר ע"י ממשלת ארה"ב והאיחוד האירופאי כגוף המייצג את תעשיית השמת הבכירים
- מאגד חברות השמת בכירים במעל ל 70 מדינות
- היקף הפעילות של כלל חברי הארגון מוערך בכ 50,000 השמות בשנה
- לארגון מאגר מידע ייעודי של מעל ל 60,000 מנהלים בכירים ברחבי העולם
- הארגון פרסם קוד אתי וכולל, בין היתר, את הצהרת הזכויות של הלקוח ושל המועמדים בתהליך האיתור
קצת על הארגון מתוך האתר שלו
"The Association of Executive Search Consultants is the professional body representing retained executive search consulting firms around the world.
Founded inNew Yorkin 1959, the AESC was established to help guide the development and standards of a professional service which was then still relatively new. An offshoot of management consulting, retained executive search has, over the past 50 years, played a major role in the identification and recruitment of senior executive talent for many different organizations in a wide variety of industries and countries. The success of executive search is such that the profession has grown to become a global industry with revenues in excess of $10 billion.
Since its inception the AESC has itself grown to become a worldwide organization, with an international board of directors representing three regional councils of member firms from The Americas,Europe, theMiddle EastandAfrica, and Asia/Pacific. Its global headquarters is inNew Yorkbut it also has a regional office inBrussels. To-day the AESC brand name is recognized as the standard bearer for retained executive search and represents member firms in 70 countries around the world, between them employing more than 6,000 search professionals. It is estimated that AESC member firms handle some 50,000 senior executive searches every year.
The AESC's mission is to promote the highest professional standards in retained executive search consulting, broaden public understanding of the executive search process, and serve as an advocate for the interests of its member firms. The AESC is recognized by the United States Government and the European Commission as the representative body for the retained executive search industry".
ה AESC עבורנו
ההצטרפות לארגון היא חיזוק ואישור נוסף לדרך המקצועית שלנו. סטנדרטים המקצועיים ושמירה על כללי האתיקה המחמירים ביותר מהווים עקרון מנחה בעבודתנו היומיומית. החברות בארגון היא הזדמנות ללמידה ושיפור מתמיד של מתודולוגיות ונהלים ופותח בפנינו מאגר ידע ומידע גלובלי במלוא מובן המילה.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של רותי ליבנת
"צייד הראשים" הטוב
בשוק העבודה לא חסרות תפיסות לא מדויקות של עבודת חברת ההשמה, "ציידת הראשים". השירות של חברת ההשמה נמצא כמעט תמיד מחוץ לאור הזרקורים, דבר המקשה על הבנתו. תהליך Executive Search אולי לא מתאים לכל ארגון ולכל סיטואציה עסקית אך מניב תוצאות מעולות עבור הבוחרים בו
נכתב ע"י רותי ליבנת
ניקח מקרה לדוגמה. לאחרונה מונה מנכ"ל חדש לחברת נוקיה העולמית. בידיעה נכתב כי "ענקית הסלולר הפינית הודיעה כי את המנכ"ל הנוכחי, אולי-פקה קאלאסוואו, יחליף סטיבן אילופ, ראש חטיבת העסקית של מיקרוסופט". זו ידיעה לקונית, לכאורה, אך אם נבחן את המהלך העסקי המורכב שקדם לה (כמו מהלכים רבים אחרים, בעולם ובארץ) נגלה שהוא נוהל בקפידה ובדייקנות על ידי גורמים מקצועיים. חיפוש נוסף שמככב בכותרות, בוחר בחברה להשמת בכירים כפיתרון המקצועי ביותר.
מינוי בכירים
בעולם הבכירים, חיפוש עבודה ועובדים נראה אחרת: מנכ"ל לא ממש יושב בכסאו ומבשל לעצמו את התפקיד הבא. הוא לא מספר לחבריו בשיחת סלון שנמאס לו, שהוא רוצה לעזוב ומבקש מהם לשאול את החבר'ה אם שמעו על משהו. על פי אותו הגיון, גם אם באותו זמן ממש מחפשים לו מחליף זה יהיה בדרך כלל בשיא הדיסקרטיות ולא יפורסם בשום פורום, עיתון או מדיה אחרת.
יש המבקרים את השיטה המוצעת על ידי "ציידי ראשים" לאיתור והשמת בכירים. אנחנו טוענות שזוהי השיטה היעילה והמוכחת להשגת יעדי גיוס אסטרטגי.
ננסה להסביר…
לצָיֵיד, לא לצוּד
חברה להשמת בכירים מחויבת בראש ובראשונה לארגונים השוכרים את שירותיה ושמה לעצמה כמטרה לתעדף את צרכי הארגון המגייס ולאתר את המנהל הטוב והמתאים ביותר.
בבואנו לחפש את המנהל המתאים ביותר, לא נגביל את עצמנו למאגר נתונים מסוים או לקבוצת המנהלים הפנויה באותו רגע. נהפוך הוא – נחטא לדרישות הארגון באם נקטין בצורה מלאכותית את מאגר המועמדים הפוטנציאליים.
"הד-האנטינג" מאופיין בנקיטת יוזמה מהצד המגייס ובפנייה יזומה ומדויקת לקבוצה מצומצמת של מועמדים שנבחרו בקפידה בתהליך מוקדם של סינון.
"שיחת הד-האנטינג" היא קצה של תהליך מידענות ומחקר מקיף שמטרתו להצביע על האנשים המתאימים ביותר לתפקיד בנקודת זמן החיפוש. שלב המחקר הוא לבו של תהליך האיתור ומהווה את בסיס הנתונים האמיתי והעדכני עבור המשימה. עוצמתו של המחקר נעוצה במידת ההתאמה בין האנשים שנבחרו לבין הפרופיל המבוקש. אנו משקיעות משאבים רבים בשלב המחקר, וזאת כדי להציג ללקוח תמונת מצב המשקפת את קבוצת המנהלים הרלוונטית שמתוכה ייבחר המתאים ביותר.
יעד הפנייה – האדם שאליו אנחנו מתקשרות ומציעות את התפקיד – לא מודע לקיומו של תהליך החיפוש עד לרגע פנייתנו. קשת התגובות מגוון ולגיטימי ונע מ"תודה, אך לא תודה" ועד להתלהבות ותחושת הערכה על עצם המחשבה.
זכות הבחירה נשארת תמיד בידי מקבל הפנייה להחליט אם ובאיזה תנאים להגיב להצעה. אנו דואגות לצָיֵיד את האדם שפנינו אליו במרב המידע הנדרש לו בכל נקודת זמן ולספק את כל התשובות שביכולתנו לשאלות שעולות.
אחריות כוללת
לדעתנו, חברת השמה היא תרופה לפרוטקציה ולתופעות של קידום לא ראוי. זאת תעודת כשרות לכך שאיוש המשרה נעשה באופן ענייני ומקצועי. חברת השמה מקצועית תהווה במקביל לתהליך גם "פרקליטת השטן" שלו ותנסה לזהות סיבות העלולות לסכל את המעבר, במטרה להימנע ממצב שבו המנהל החדש אינו מתאים לתפקידו.
משאבי אנוש מאמינה באחריות כוללת ובשמירה על כללי האתיקה המקובלים בתחום בעולם. כל סטייה מהם מיותרת ואף פוגעת. אם נמליץ על מנהל לא מתאים, נגרום נזק כלכלי, מסחרי או תדמיתי לארגון ובוודאי נאבד לקוח. אם נעוות בפני המועמד את המציאות בחברה המיועדת, אם נעגל פינות או נשבש נתונים, המועמד לא יוכל לקבל את ההחלטה הנכונה עבורו, מה שיגדיל משמעותית את סיכויי הטעות בהשמה וייפגע בקריירה הניהולית של המועמד, בחברה המגייסת וכמובן במוניטין שלנו.
Executive Search מושתת על מתודולוגיית חיפוש, מחקר ומיון מבוססת ומוכחת וגישה פרואקטיבית, עניינית והוליסטית. הצלחתו נמדדת באיכות התהליך ובתוצאותיו העסקיות. חוזה ההתקשרות עם חברה שכמותנו מאפשר התנהלות בתנאי וודאות מרביים, צמצום סיכונים והקטנת רעשי רקע.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של רותי ליבנת
מנהלים ומנהלות יצירתיים נהנים יותר
נכתב ע"י רותי ליבנת
סקר חדש, שנערך על ידי IBM's Institute for Business Value בקרב 1,500 מנהלים בכירים, העלה כי מנכ"לים מצביעים על יצירתיות כתכונה החשובה ביותר שתקבע את הצלחתם של מנהיגי ויזמי העתיד.
הנתון הזה מעיד על שינוי בגישה ששלטה עד כה בדיסציפלינה הניהולית. הגילוי הזה תואם לממצא משמעותי נוסף בסקר: מורכבות גלובלית היא הנושא שמעסיק יותר מכל את המנכ"לים ואת הארגונים שלהם. המנהלים הבכירים חוששים מהפער בין רמת המורכבות העומדת בפניהם ובין רמת הביטחון ביכולת ההתמודדות של החברות שהם עומדים בראשן.
עד היום נחשבה יצירתיות כדלק למנועי מחלקות מחקר או פיתוח מוצר, ולא כנכס מנהיגותי הכרחי המניע עסקים. מסתבר שיצירתיות הופכת לתנאי הכרחי בסביבה גלובלית, מורכבת ובעלת מאפיינים של אי-וודאות וסיכון.
למאמר השלם ולהמלצות לעידוד יצירתיות בארגונים:
http://www.businessweek.com/innovate/content/may2010/id20100517_190221.htm
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של רותי ליבנת
כמה מלים על Retained Executive Search
נכתב ע"י רותי ליבנת
המונח Retained Executive Search אינו מונח שגור ושכיח בישראל. הצורך באיתור אנשי מפתח בכירים נולד בחברות הייעוץ הגדולות כמו McKinsey, Booz, Allen & Hamilton. חברות אלה חיפשו וגייסו בכירים שיכלו להטמיע אסטרטגיה עסקית מומלצת אצל קהל לקוחותיהן.
כבר ב-1914 אמר אדווין בוז ש"הפתרון הטוב ביותר לסוגיה ניהולית מצוי באדם הנכון"…
הפירמה החלוצה לאיתור בכירים נוסדה בארה"ב ב-1926. התחום כולו התחיל לשגשג אחרי מלחמת העולם השנייה והוא מונה כיום בעולם כ 5,000 חברות והכנסות בסך של 10 מיליארד דולר בשנה (40% בארה"ב, 34% באירופה, 16% באסיה-פאסיפיק, 10% באירופה).
בישראל, התחום יחסית צעיר. אין למושג המקצועי תרגום רשמי בעברית והקריטריונים העומדים מאחוריו לא תמיד ברורים או ידועים.
על פי האיגוד הבינלאומי של חברות ה – Executive Search ההגדרה היא כדלקמן:
פירמת Executive Search הינה חברת ייעוץ עם מומחיות בסיוע לארגונים בהגדרה ואיוש של תפקידי ניהול בכירים.
חברה זו שונה מחברות השמה וגיוס אחרות בכך שהיא פועלת מתוקף חוזה בינה לבין הלקוח ובאופן בלעדי.
Executive Search הינו כלי ניהולי קריטי המהווה ערך מוסף לארגונים ומסייע להנהלה ולדירקטוריון שלהם להשיג את היעדים העסקיים.
תהליך איתור בכירים הוא תהליך מורכב אשר משפיע על ההתנהלות העסקית של ארגונים ועל המנהלים הבכירים המכהנים בהם.
התהליך מבוסס על אמון הדדי, בטחון ושיתוף פעולה.
חברות Executive Search פועלות לפי העקרונות האתיים הבאים:
- מקצועיות ומקצוענות
- יושרה
- דיסקרטיות
- ענייניות
- שקיפות
- היעדר ניגוד אינטרסים
- מחויבות לתהליך
הבסיס לתהליך אפקטיבי עם חברת Executive Search הוא מודל של שותפות (consulting partnership).
תהליכי האיתור המוצלחים ביותר משלבים שיתוף פעולה תלת-כיווני בו כל אחד מהצדדים – הלקוח, המועמד ופירמת האיתור – מבין היטב את זכויותיו, חובותיו והתחייבויותיו ההדדיות בתהליך.
חברות Executive Search מציבות סטנדרטים מקצועיים קפדניים ביותר. בשל כך יש הן ללקוחות והן למועמדים זכויות רבות ומגוונות. על כך ועוד נשמח לפרט בפוסטים הבאים.
