Posts tagged ‘גיוס בכירים’
דנידין ברשת החברתית
נכתב ע"י עמית שחר
בואו נסכים שהרשתות החברתיות אינן טרנד חולף. הן כאן כדי להישאר והן משפיעות עלינו בתחומים רבים. בין היתר, הן שינו את כללי המשחק בשוק ואת הנגישות למידע ומאפשרים חשיפה למגוון רחב של אנשים. מטרת הרשתות החברתיות משתנה בהתאם לבמה – החל מרשתות לצרכי פנאי, דרך רשתות כפלטפורמה להבעת דעה וכלה ברשתות ממוקדות מטרה.
דוגמא כזאת לזירה ממוקדת בעניינים עסקיים היא רשת LInkedIn. הרשת מאפשרת למשתמשיה ליצור פרופיל אישי בו הם יכולים להציג את ניסיונם המקצועי וליצור קשרים עם משתמשים אחרים על מנת לקדם קשרים עסקיים, לגייס עובדים ולמצוא אפשרויות העסקה או שותפויות על בסיס מקצועי. בפרופיל המשתמש ניתן להציג ידע, ניסיון, כישורים ויכולות על ידי סיכומים תמציתיים של המשרות בהן מועסק והועסק המשתמש, תיאור התמחויות, רקע לימודי והצגת המלצות מעסיק.
חברות וארגונים רבים משתמשים ב-LinkedIn לאיתור וגיוס עובדים. אפשר להתייחס לזה כגירסה משוכללת ואינטרנטית של שיטת ה"חבר מביא חבר". כתוצאה מכך, נשמעים לאחרונה אף קולות הטוענים שהמודל העסקי של רבות מחברות ההשמה אינו בר תוקף.
בעיניי, הטענה עשויה להיות נכונה כשהדגש הוא באיתור וגיוס עובדים אך לא כך הדבר בבואנו לגייס מנהלים בכירים. עבורנו, ה- LinkedIn מהווה מקור מידע נוסף לצד מאגרי המידע השונים שברשותינו. ככזה, הוא מאפשר לנו לתקף את הנתונים שבידינו, להוסיף לנו אינפורמציה חדשה ולחשוף אותנו לאנשים שלא הכרנו. אנחנו נעזרות בכלי זה כדי לחדש קשר קיים או לייצר ערוץ תקשורת ראשוני.
הכלי נועד להגדלת ויצירת Networking עסקי עבור משתמשיו ולכן קל לנו לייצר באמצעותו דיאלוג ענייני ויעיל.
אז לפני שקושרים כתרים ל 2.0 web בתחום ההשמה, בואו וניקח צעד אחד אחורה לפחות בהיבט המסוים של השמת בכירים. כאן התהליך מורכב לאין ערוך. הרשתות בהחלט יכולות להוות בסיס מצוין לחיפוש ראשוני ונרחב אבל לא מעבר לכך. נכון, הן מאופיינות בעושר של מידע, אבל הרשת עצמה היא כאוטית מטבעה. ניתוח המידע שמגיע אלינו מהרשת הוא קריטי ודורש התמחות ודיוק.
המומחיות שלנו באה לידי ביטוי ביכולת הצגת עושר של מידע שעבר סינון ותיקוף כשהכלים העומדים לרשותנו הם רבים ומגוונים כך שLinkedIn – הוא אחד מתוך אותם כלים ולא מהווה מרחב פעילות עבורנו כהשמה במובן הקלאסי.
האינטרנט בכלל וה LinkedIn -בפרט הם מקורות מידע שאנחנו בהתבוננות עליהם, אנחנו לא שחקן פעיל בהם ומתוקף הדיסקרטיות של פעילותנו, לעולם לא נעזר בפלטפורמות חשופות אלה להשגת המטרות שלנו.
אהבתם את המאמר?
כל המאמרים של עמית שחר
של מי הקריירה הזו לעזאזל?
כדי שההשמה תהיה מוצלחת, האחריות שלנו היא לשקף למועמד את המשמעויות של ההצעה ולתת לו את מרב המידע שברשותנו. כמה מלים על Head Hunting
נכתב ע"י מירי פרייס
Head Hunting – פעולה של לקיחת ראשו של אדם אחרי שהורגים אותו – מעשה שהיה נהוג לפני שנים רבות בחלקים שונים בעולם. האמת, די מבעית… וממש לא win-win. במהות, זה מה שאנחנו עושות ואף טוענות שאנחנו מקצועניות בתחום.
אז איך זה מתנהל?
לקוח שלנו פונה אלינו בבקשה לאתר מנהל עם ניסיון וכישורים ספציפיים, לצורך איוש משרה ספציפית. אנחנו נעשה את כל הנדרש כדי לאתר עבורו את המועמד האופטימאלי לתפקיד ולארגון. כלומר, אנחנו יוזמות פנייה לאנשים מתאימים ולאו דווקא מחפשות בתוך מאגר קיים.
וכשמחפשים ויוזמים פנייה, בדרך כלל מגיעים לאנשים שכבר מועסקים בתפקידים בכירים בחברות אחרות, כך שאנחנו במידה מסוימת "מפריעות" להם באמצע הקריירה. הפנייה הזו היא הצעד הראשון בהזמנה לתהליך שתוצאותיו לא ידועות והן מושפעות ממגוון גורמים.
בפועל מתנהל תהליך בין 3 משתתפים – בין הלקוח לבין המועמד לבינינו. מדובר בתהליך מאוד רגיש ועדין מאחר שתוצאותיו משמעותיות מאוד לשניים מהמשתתפים – הלקוח (מציאת המועמד הנכון לצרכיו) והמועמד (השלכות התהליך על הקריירה ועל העתיד המקצועי שלו). המטרה שלנו בסופו של דבר היא להגיע למצב של win-win הן ללקוח ולהן למועמד.
זה נכון שהדיאלוג שלנו מתנהל עם אנשים בוגרים שיודעים להפעיל מערכת שיקולים עצמאית אך לתפישתנו, יש לנו אחריות לקריירות של מנהלים שאנחנו פונות אליהם, ועלינו לחשוב גם על האינטרס הרחב שלהם ולא רק על הצרכים שלנו כמי שרוצות לאייש משרות. כדי שההשמה תהיה מוצלחת, האחריות שלנו היא לשקף למועמד את המשמעויות של ההצעה ולתת לו את מרב המידע שברשותנו כך שההחלטה תתקבל בשיקול דעת ומתוך ראייה לטווח ארוך.
נכונות התפקיד למועמד חשובה גם ללקוח כי הרי אז הוא יקבל מנהל שרואה בתפקיד את האתגר הבא הנכון לו וייכנס לתפקיד ללא מחשבות שניות.
אנחנו לא מוגדרות כ"יועצות קריירה" אבל בפועל, בזכות הניסיון רב השנים ויחסי האמון ההדדי שיצרנו הן עם לקוחות והן עם המועמדים, אנחנו מוצאות את עצמנו לעיתים קרובות בדיאלוג עם מנהלים, בעיקר סביב צומת החלטה בו עולות שאלות הממוקדות בהתפתחות הנכונה של הקריירה – האם תפקיד X הוא הנכון לי? האם נכון לי כיום לעשות צעד ולחפש את התפקיד הבא? וכדומה.
אז להבדיל ממנהגי העבר, "הניצוד" במקרה שלנו מתנהל מול "צייד" שפועל מתוך מודעות רבה למשמעות התהליך עבורו ואף יעשה את המיטב כדי לעזור לו בתהליך קבלת ההחלטה.
