Posts tagged ‘מועמד לתפקיד’
בשל ומנוסה, או צעיר ו"רעב"?
לכל ארגון יידרש מנכ"ל מסוג אחר ולנתונים אלה אנו מקדישות משקל רב ותשומת לב. דמותו של המנכ"ל אינה מנותקת מדמותו של הארגון, ערכיו ותרבותו הארגונית
נכתב ע"י פזית אלחלל
מקצוענו מתבסס ברוב המקרים על ניתוח ניסיונו התעסוקתי המוכח של מועמד, דהיינו, על מידע המתייחס לעברו ותפקידו הנוכחי, הצלחותיו וכישלונותיו של המועמד. אנו מתבססות על נתונים כגון השכלתו, הגדרת תפקידיו השונים וסך כל הכלים אותם אסף במהלך ההיסטוריה התעסוקתית שלו.
היכולת לנבא מעבר מוצלח של מנהל מדרגת סמנכ"ל לדרגת ניהול כולל של חברה, או של יחידה עסקית, היא מוגבלת כיוון שאין מדובר במדע מדויק ואין מדובר באקסיומות אלא באינטגרציה של משתנים רבים.
כשאנו בוחנות מועמד לתפקיד מנכ"ל, נבחנים מספר פרמטרים, ביניהם: מנהיגות, יכולת הובלה וכריזמה, מידת האינטליגנציה הרגשית, סגנון התנהגותי, התנהלות מקצועית, כישורי ניהול צוות ועוד סט תכונות שבעינינו נדרשות על מנת להצליח כמנכ"ל. לכל ארגון יידרש מנכ"ל מסוג אחר ולנתונים אלה אנו מקדישות משקל רב ותשומת לב. דמותו של המנכ"ל אינה מנותקת מדמותו של הארגון, ערכיו ותרבותו הארגונית.
ישנן דוגמאות רבות ומגוונות למאפייני ארגון שונים וכל ארגון יחרוט על דגלו ערך אחר: ארגון אחד יכול להיחשב ליצירתי וחדשני, המעריך יזמות וחשיבה מקורית בעוד ארגון אחר יקדש מתודולוגיה, שיטתיות וארגון.
ובתוך כל השיקולים הללו חוזרת ועולה השאלה: מהו האבטיפוס למנכ"ל המועדף – הבשל והמנוסה, או הצעיר ו"הרעב"?
למה אנו מתכוונות כשאנו משתמשות במושג מנהל צעיר ו"רעב" לעומת מנהל בשל ומנוסה? ניתן להגדיר את המנהל הצעיר וה"רעב" כ- "First time CEO", בדרך כלל באמתחתו מספר תפקידים והוא מכהן כיום בדרג סמנכ"ל. אנו מתייחסות לאותם מנהלים שניתן לומר עליהם שאינם שבויים בקונספציות, אינם פועלים על "טייס אוטומטי", ויכולים לחשוב מחוץ לקופסה. כאלה שלעיתים יש בהם חלקים מרדניים, יכולים לרענן דפוסים ארגוניים ולהביא איתם אנרגיות ודינאמיות "צעירות".
בנוסף לתכונות אלה, אותם מנהלים צעירים, קרובים יותר, בדרך כלל, לטכנולוגיות מתקדמות, לצרכנות מתוחכמת ולטרנדים מובילים. הם נולדו לתוך העולם של היום – עולם ה"כפר הגלובלי".
כל זה עשוי להישמע כמו תיאור של מנהל מושלם, עד שמתחילים לבחון בהשוואה לאלה, את דמותו של המנכ"ל הבשל יותר: הוא יהיה מנכ"ל מנוסה, בעל ניסיון ניהולי רחב, המביא איתו תובנות המתבססות על ניסיון העבר, יש מאחוריו תהליכי למידה מתמשכים. הסתכלותו על הקורה בתוך ארגון פחות אמוציונאלית, ופעולותיו יהיו בדרך כלל מבוססות על נתונים וחשיבה מושכלת ובשלה יותר.
הוא כבר הוכיח את יכולתו להוביל ארגון להצלחות. הוא אינו מנותק מהעולם הטכנולוגי והמתוקשר של היום, אך בצידו הוא מכיר גם עולמות אחרים. הוא מודע לחסרונותיהם ויתרונותיהם של כלי ניהול שונים וגמיש מספיק כדי לפעול בזירות שונות ולא להיות שבוי רק בתוך העולם אליו נולד ואותו מכיר. הפרספקטיבה שלו, בדרך כלל רחבה יותר.
לצד האמירה ש"העולם שייך לצעירים" יש מקום להעריך ולהוקיר את מי שבנה את העולם הזה עבורם.
מניסיוננו, בבואנו לעזור לארגון לקבל את ההחלטה על המנכ"ל האופטימאלי אנחנו תמיד נזכור שלכל ארגון מתאים סוג מנהל שונה ויש להתייחס, בין השאר, גם לענף אליו משתייך הארגון, השלב בו נמצא ומה הם יעדיו.
ולכן נפעיל את שני הכללים הבאים: כלל מספר 1 - קודם כל נבין את הארגון ומאפייניו ואז נשרטט עם הלקוח את הפרופיל המתאים לאופי הארגון. כלל מספר 2 - לעולם נבדוק גם את האחר, השונה והיוצא מן הכלל ובלבד שלא לפעול אוטומטית ובקהות חושים.
כתבו עליו בעיתון – את מי זה מקדם?
ניתן לחשוב שאזכור שם של אדם בתוך בורסת השמות כמועמד לתפקיד בכיר תגרום לו להיתפס כמבוקש יותר, אפילו בתוך החברה שבה הוא מועסק ממילא באותו זמן - אך האם זה באמת כך?
נכתב ע"י דודי נייס
ידיעות בעיתונות בנוסח "בין המועמדים לתפקיד, גם xxx, מנכ"ל חברת yyy" הן דבר שגור. בכל ידיעה על מנכ"ל שעוזב יופיעו גם שמות של מועמדים להחליפו. "בורסת השמות", כמו שאנחנו מכנים אותה, נתפסת ממבט ראשון כגורם-מקדם: אם כתבו על מישהו שהוא מועמד להחליף מנכ"ל בכיר כלשהו, סימן ש"מחזיקים" ממנו. סימן שהוא רציני.
ניתן לחשוב שאזכור שם של אדם בתוך בורסת השמות תגרום לו להיתפס כמבוקש יותר, אפילו בתוך החברה שבה הוא מועסק ממילא באותו זמן - אך האם זה באמת כך?
מחשבה מעמיקה יותר והרבה ניסיון לימדו אותנו שהשתתפות בבורסת השמות הפומבית והמצומצמת מועילה לרוב לכתבי העיתון שצריכים למלא משבצת ואולי מספקת צורך אנושי ברכילות – אולם היא בוודאי לא מקדמת את מי שמוזכר בה.
הנה לדוגמה 2 מוקשים המאיימים על מי ששמו שב ומוזכר בבורסת-השמות:
- תדמית של מועמד סדרתי: אם אותו אדם מוזכר שוב ושוב כמועמד להחליף כל מיני בכירים פורשים ובסופו של דבר לא מתמנה למשרה, הוא מקבל שם של מועמד סדרתי, ויותר גרוע מזה: הוא נתפש כ"לא מתאים" סדרתי. הדבר יהיה כמובן בעוכריו בסופו של דבר.
- לך תוכיח: אם המועמד שמוזכר מועסק בתפקיד בכיר בחברה, יהיה לו קשה להוכיח שהוא לא נפגש מאחורי גבם של מעסיקיו וניסה למצוא תפקיד במקום אחר. יהיה לו אף קשה להוכיח שהוא לא היה שותף לאזכור שמו כמועמד. התוצאה היא פגימה ביחסי האמון בינו לבין החברה שבה הוא מועסק.
מהסיבות הללו, וסיבות רבות נוספות, אנחנו מאמינות גדולות בדיסקרטיות וממליצות להימנע – או למנוע, במידת האפשר – את ניהול התהליך בעיתון בהקשרים של תפקיד. הדיסקרטיות חשובה כאשר המנכ"ל המכהן לא יודע שחושבים להחליפו. הדיסקרטיות חשובה מבחינת הכפיפים והעובדים בארגון. היא כמובן חשובה אם המועמד מועסק בחברה אחרת, ועוד ועוד.
הדיסקרטיות חשובה לנו, "ציידות הראשים", שלא רוצות כל פגימה או דליפה מהתהליך שאנו מנהלות.
אז איך שומרים על דיסקרטיות בביצה הקטנה שהיא מדינת ישראל?
אנחנו יכולות לשמור על דיסקרטיות במאת האחוזים כל עוד הדיון מתקיים רק בינינו לבין הלקוח. ברגע שנכנס הגורם השלישי (המועמד), אנו מסבירות בכל דרך אפשרית ומבקשות את שיתוף הפעולה שלו, כאשר גם לו ממילא יש אינטרס לשמור על סודיות. אנחנו מוודאות שגם מועמד שאינו מועסק בזמן התהליך יבין זאת ויידע כי מבחינתנו יכולתו לשמור על חשאיות היא אחד המדדים למידת הרצינות שלו.
גם לחברות יש אינטרס לשמור על הסודיות ובמיוחד כשהן חברות ציבוריות שנסחרות בבורסה וכל שמועה עשויה להשפיע על מחיר המניה שלהן.
מסיבות אלו התהליך מתחיל במעורבות של מעגל אנשים מצומצם להפליא: אדם אחד ממועצת המנהלים, או הבעלים של החברה, או אדם נוסף לצדו – המינימום הנדרש כדי לקבל החלטה מושכלת. במידה שיש מועמד מוביל, מתחילים לברר אודותיו בזהירות ומבלי לציין את שם החברה לה הוא מיועד. המטרה היא להציג אותו למעגל מצומצם מחדכדי שלא יהיו הדלפות – אבל מספיק רחב מאידך, כדי שנוכל לברר אם מישהו מהמעגל מכיר את המועמד ויודע פרטים רלוונטיים להחלטה.
מתי אנחנו מרגישות סיפוק גדול?
כשבסופו של דבר יוצאת הודעה לעיתונות ולבורסה על כניסתו לתפקיד של מנכ"ל חדש, בלי אזכור של אף אחד מהשמות שהיו מועמדים לצדו, ומבלי שהתהליך קיבל ביטוי כלשהו מחוץ למעגל המעורבים בו.
אז אנחנו יודעות שחיפשנו, בדקנו, התאמנו וסגרנו – בלי הפרעות ורעשים בדרך. כלומר, התהליך היה נקי.
